"Juhtimine teeb rohkem kui motiveerib teisi."
Ohutu! Olete lõpuks jõudnud kauaoodatud edutamisele ja nüüd olete mänedžer, võib-olla esimest korda oma karjääri jooksul. Niisiis, mis nüüd? Kui see on teie esimene roll juhtimises, võite olla pisut närvis. See tunne on arusaadav, levinud ja tegelikult kindel. See roll erineb oluliselt teie eelmisest tööst. Juhtimisel on täiesti erinevad reeglid ja eesmärgid ning see nõuab erinevaid oskusi. Sageli ei saa juhtrollides uued inimesed tegelikult aru, mida tähendab olla juht ja kuidas nende elu muutub (jah, teie oma muutub). See on tõsi, eriti kui te ei saa enam tunnipalka, vaid kindlat kuupalka. Me käsitleme seda hiljem.
Selles artiklis esitatakse juhiste kogum, mida saate kasutada segaste üleminekute mõistmiseks. See ei ole juhis, mida tuleb igapäevaselt täita, seda kontseptsiooni pole enam olemas, sest nüüd olete juht. Kuid see on ülevaade, mis aitab teil eesmärkide seadmise ja personali juhtimise protsessi läbi viia. Niisiis, hingake sügavalt sisse ja alustame!
Samm
Samm 1. Tea, mis muutub teie uue juhirolliga
Oluline erinevus on üleminek kontseptsioonilt, mida nimetatakse individuaalseks panuseks. Juhid ei ole üksikud panustajad. See tähendab, et vastutate teiste töö eest. Teie edu sõltub meeskonna tulemuslikkusest. Teie vastutate nüüd palju rohkemate tööde eest, kui oleksite võinud iseseisvalt teha (vt jaotis Hoiatus). Te ei saa kõiki probleeme lahendada. Pole vaja proovida, see pole enam sinu töö.
Samm 2. Valmistuge üleminekuks
See jätab teid segadusse ja pettuma, võib -olla mitte kohe, kuid tavaliselt juhid tõmmatakse paljudesse suundadesse. Võib olla riietuskood, mida peate järgima. On uusi eeskirju, mida tuleb järgida (eriti personalivaldkonnas).
- Mentori leidmine: mentor ei ole teie otsene juhendaja, vaid teine juht, kellel on palju kogemusi. Paluge figuuril teie üleminekul abi. See on väga oluline ja sageli alahinnatud. Tippjuhtkond hindab teid. Otsus mentori leidmiseks näitab küpsust.
- Võrgugrupiga liitumine: võrgugruppe on palju (üks neist on Toastmasters). Küsige teistelt juhtidelt ja juhtidelt kohalike klubide kohta. Kasutage ära oma piirkonna võrgustikuüritusi.
- Võtke HR -iga ühendust: Külastage personaliosakonda ja küsige, kas on olemas personali- või koolitusraamatuid, mida saate kasutada. Lugege raamatut juhiks olemise kohta. Sellel teemal on palju raamatuid. Lugege mitu kirjandust korraga ("Ühe minuti juht" ja "Väga tõhusate inimeste seitse harjumust" on juhtkonna kohustuslikud lugemised).
- Aidake töötajatel probleeme lahendada: töötajad, kellele te praegu allute, võisid olla teie kolleegid ja see toob kaasa kadeduse (võib -olla isegi vihkamise) ja hõõrdumise. Olukord on vältimatu, kuid probleemi saab vähendada, kui hoiate suhtluse avatuna. Siiski peate meeles pidama, et olete nüüd juht ja isegi kui te ei soovi oma uut staatust näidata, ei saa te lasta endistel kolleegidel teie ja nende vahelist suhet ära kasutada. Isegi töötajad, kes ei olnud varem töökaaslased, tunnevad end uue juhi saamisel rahutult. Rääkige personaliga ja jagage oma plaane. Looge juhid ja töötajad varakult. Kuigi alguses tundus see natuke ebamugav, ära häbelik, järgige lihtsalt samme, olge ise ja ärge unustage oma lähtepositsiooni ettevõttes.
- Ärge unustage perekonda: abikaasa/naine/abikaasa ja lapsed ning sõbrad vajavad endiselt sama tähelepanu kui varem. Nüüd on teie meel hõivatud paljude asjadega, sest juhtimine on raske üleminek. Seadke prioriteediks see, mida tuleks esikohale seada. Kui kuulete kedagi ütlemast, et olete natuke kaugel, pöörake tähelepanu. Ärge laske oma karjääril peresuhteid hävitada (näiteid on palju)
- Ärge unustage tervist: OK, see juhtiv roll on lõbus. Töö on huvitav, tööaeg on pikem, võib -olla töötate ka kodus, magate natuke hilja, ärkate varakult, oskate siiski tähelepanu pöörata perele ja lastele. Siiski, kas sa magad piisavalt? Teatud?
Samm 3. Määrake eesmärgid
Mis on teie eesmärk? Kas teil on tunni, päeva või nädala eesmärk, mille meeskond peab täitma? Aga teie uued eesmärgid, näiteks tootlikkuse kontrollimine? Kirjutage see kõik üles ja avaldage (vt näpunäiteid). See on teie ülesannete loend. Pange tähele, et loend muutub aja jooksul, mitte täpne dokument. Mõned asjad on alati samad (nt teenuse tase), kuid teised võivad vastavalt juhtkonna antud strateegiale muutuda. Vaadake oma nimekiri kriitilise pilguga regulaarselt üle ja vajadusel parandage.
Samm 4. Tutvuge oma meeskonnaga
Peate teadma iga meeskonnaliikme tugevusi ja nõrkusi. Tono töötab tõesti kiiresti, kuid jätab mõnikord mõne detaili vahele. Tini on väga põhjalik, kuid tal on probleeme töödeldava töö mahuga. Budil on klientidega suurepärased suhted, kuid ta ei saa klientidele "ei" öelda, samas kui Wati on suurepäraste tehniliste oskustega, kuid pole inimestega eriti hea. Sa pead seda kõike hästi teadma. Need teadmised on kasulikud meeskonna tootlikkuse tasakaalustamiseks.
Samm 5. Sobitage ülesanded personaliga
Kasutage ülaltoodud toimingutest kogutud teavet, et pakkuda igale inimesele sobivat tööd. See on oskuspõhine ülesanne. Peate maksimeerima iga inimese tugevused ja minimeerima ülesandeid, mis on suunatud nende nõrkustele. Kui võimalus avaneb, koondage mitu täiendavate oskustega inimest. Näiteks määrake projektile Tono ja Tini või paluge Budil ja Watil esitlustes üksteist nõu pidada.
Samm 6. Korraldage meeskonna liikmetega koosolek
Regulaarsed silmast silma kohtumised on juhtkonnas väga olulised. Sellel koosolekul on mitu eesmärki.
- Andke tulemuslikkuse kohta tagasisidet: arutage eelmise nädala eesmärke, sealhulgas seda, mis töötas hästi, milliseid valdkondi võiks parandada ja kuidas parandada. Seejärel jätkab see järgmiste sammudega.
- Visandage järgmise koosoleku eesmärgid: need eesmärgid on täidetavad eesmärgid ja need on aluseks järgmise nädala tootmise ülevaatusele.
- Olge teadlik personaliprobleemidest: sellel uuel ametikohal väheneb kontakt personaliga ja peaksite sellest teadlik olema. Ainus viis meeskonna tulemuslikkust (ja ka nende tööd) mõjutavate probleemide väljaselgitamiseks on personali kuulamine.
- Küsige ideid: teie töötajad tahavad tunda end kaasatuna. Pole erand, et motivatsioonitegur number üks töötaja lahkumisotsuse taga on halb juhtimine, mis tuleneb sageli hooletussejätmisest. Teid hinnatakse mitte ainult meeskonna tulemuslikkuse, vaid ka töötajate voolavuse järgi.
- Motivatsioon: Peter Scholtesi sõnul motiveerivad inimesed ennast. Parimad juhid leiavad alati võimalusi, kuidas motiveerida töötajaid head tööd tegema ja uhkust tundma. Kasutage seda seanssi, et teada saada, millised on töötajate motivatsioonid, ja kasutage seda teavet oma panuse suurendamiseks.
Samm 7. Veenduge, et teid oleks lihtne leida
Ärge isoleerige end personalist. Mõnikord on töökoormus lihtsalt liiga suur, nii et kipute töötajatest eemale astuma, et töö ise ära teha, eriti kui on vaja palju paberitööd teha. Ärge jätke muljet, et teid ei saa häirida. Kui meeskonnaliikmed ei suuda oma juhiga kohtuda, kujuneb välja anarhiahoiak. Olukord on teie jaoks väga halb. Isegi kui juhite personali virtuaalselt, peate ikkagi veenduma, et nad teie tunnet "tunnevad". Kui vastutate mitme vahetuse eest, külastage kindlasti iga vahetust regulaarselt.
Samm 8. Dokumenteerige meeskonna tegevused
Teie isiklik tulemuslikkuse ülevaade keskendub suuresti meeskonna tulemuslikkusele. Seetõttu jälgige kindlasti kõiki probleeme ja saavutusi. See on väga oluline, kui ilmneb tõsine probleem. Probleemid on alati olemas, teil ja teie meeskonnal on vaja keskenduda nende lahendamisele.
9. samm. Hinnake töötajate tulemuslikkust
Preemiad ei ole alati rahas. Auhinnaraha on lõbus, kuid see pole peamine töö motivaator. Tõhusam tasu on tunnustamine. Kui teil on selleks volitused, siis võib -olla saate anda neile aega esinemiseks (lisapuhkus silmapaistva töö eest). Preemiad on regulaarsed ja saavutatavad, kuid rasked. Kingituse tegemisel veenduge, et see oleks teada (kingitus avalikult, noomige privaatselt).
Samm 10. Õppige juhendamist
On aegu, mil peate töötajate käitumist parandama. Nii et peate õppima seda tegema. Kui saate seda hästi teha, saate soovitud tulemuse. Vastasel juhul halveneb olukord. Saate õppida, kuidas anda juhiseid positiivse tagasiside vahel.
Näpunäiteid
-
Pidage meeles tipptasemel eesmärke.
Peate olema järjekindel. Arendage selget suhtlust ja seadke ühemõttelised eesmärgid. Kuulake. Andke tagasisidet, eriti positiivset. Kõrvaldage kõik takistused meeskonna edu saavutamiseks.
-
Kiida personali.
See on väike samm, millel on palju eeliseid. Kellegi esinemise kiitmine võib tuua tohutu muutuse. Ärge tehke liiga palju mõttetuid komplimente, vaid näidake oma töötajatele, et neid hinnatakse.
-
Too näide.
Juhid peavad suutma olla eeskujuks kõigis tööaspektides. Olge töökaaslastele eeskujuks, kiirustades positiivset vibratsiooni. Näita üles muret, mõistmist ja austust, hoides samal ajal ülesande keskendudes meeskonnatööle ja pühendumusele. Juhid ja juhendajad peavad suutma rakendada töökohal parimaid põhimõtteid. Kui see uus ametikoht seab teie isikliku elu tähelepanu keskpunkti, siis mõistke, et kogu teie elu kajastub selles, mida modelleerite.
-
Suhtlemine, suhtlemine, suhtlemine!
Töötajad tunnevad end rohkem kaasatuna, kui räägite neile, mis toimub. Mõnikord tahavad kõik näha "suurt pilti"
-
Õiglane, kuid kindel.
On aegu, mil peate kaaluma vallandamisele viivaid distsiplinaarmeetmeid. See on isegi kogenud juhtide jaoks väga raske. Kuidas töötajaid distsiplineerida, on teema iseenesest ja väljaspool seda artiklit, kuid sellele on palju häid viiteid. Lühike vastus on järjepidevus ja dokumenteerimine.
-
Mõista EAP -sid.
EAP tähistab töötajate abiprogrammi. AEP on väga kasulik ja enamikul suurtel ettevõtetel on see programm. Kui ühel teie töötajal on isiklik probleem, paluge tal näha EAP meeskonda (ära proovin saada psühhiaatriks). Kui teil on isiklikke probleeme (vt jaotist Hoiatus), saate kasutada ka EAP -d.
-
Leia mentor.
Lisaks mentorile on vaja ka mentorit (kui selleks on võimalus ja vahendid). Mentorid on abiks, kuid tavaliselt pole neil alati aega. Mentorid on koolitatud spetsialistid, kellel pole päevakorras muud, kui nad aitavad teil välja töötada autentset juhtimisstiili.
-
Avalda eesmärgid.
Avaldage kindlasti oma eesmärgid ja meeskonna eesmärgid nähtaval kohal. Teie meeskond peaks seda kogu aeg nägema. Eesmärk „Tõsta järgmise kuue kuu jooksul teenuse tase 5% -ni” ei tohiks olla saladus. Jagage uued eesmärgid kohe, kui need on seatud.
-
Kasutage personaliosakonda.
Kui on personaliosakond, siis nüüd on nad teie uusim ja parim sõber. See osakond on ressurss, mida tuleb kasutada. Nad võivad aidata teil premeerida, distsiplineerida töötajaid, hoida teid juriidilistest probleemidest eemal ja neile väga meeldivad juhid, kes on sellest teadlikud. Nad on teie poolel.
Hoiatus
- Ärge süüdistage kogu osakonda ühe inimese vigade pärast. Näiteks kui ainult Tini jääb sageli hiljaks, ärge saatke hoiatusmeile kõikidele töötajatele, et olla õigel ajal kohal. Helistage Tinile, et asja privaatselt arutada.
- Ärge kunagi noomige töötajaid avalikult.
- Ärge proovige personalitööd teha. Vanasõna ütleb: "Kui tahad, et midagi õigesti tehtaks, tee seda ise." Unusta see fraas. Võtke see endast välja. Te ei kuule seda kunagi, see fraas on mõttetu ja on kahjulik mõiste. Kui soovite midagi õigesti teha, määrake see õigetele inimestele ja motiveerige oma töötajaid. Kui te liiga palju kaasa lööte, ei suuda te juhtimisnõudeid täita. Teie eesmärk on juhtida. See on hea aeg tööde delegeerimiseks.
- Iganädalane privaatkoosolek mitte tulemuslikkuse ülevaade. Isegi kui vaatate üle eelmise nädala tegevuse, ei keskenduta ainult sellele. Need iganädalased koosolekud on vähem formaalsed ja avatud aruteludele. Ärge olge liiga kontrolliv, sest see on ka töötajate koosolek, mitte ainult teie koosolek.
- Ole valmis ületundideks. See on fakt. Teile makstakse juhina tasu ja eeldatakse, et teete kõik, mis töö tegemiseks vajalik. Juhtidel on eeliseid, mida tavalistel töötajatel pole, kuid neil on ka rohkem kohustusi. Ära tule hilja, ära tule varem koju. Ja mõnikord peate ka teiste asjadega tegelema. Siiski ära harju. Nüüd olete juht. Peate töötama juhina.
- Hoidke ettevõtte saladusi. Saate teada mõned saladused. Tavaliselt kiputakse jagama saladusi, mis muudavad teid tähtsamaks. Kui saate teada koondamiskavast ja lekitate teavet ilma loata, olge valmis koondamiste nimekirja elanikuks. See on raske, kuid keegi ei öelnud, et mänedžeriks olemine oli lihtne.
- Juhtimisele üleminek võib kohati hirmutada. See pole alati nii, kuid tavaliselt kogeb uus juht palju stressi, enne kui tunneb end oma positsioonil mugavalt. Räägi kellegagi. Kui teil on juhendaja (vt 2. samm), siis ta aitab. Ärge hoidke midagi tagasi. Olge teadlik soovimatutest käitumismuutustest (viha, kahtlus, suurenenud alkoholitarbimine jne).
- Hoidke töötajate saladusi (kui võimalik). Mõnikord pole see võimalik (teatud personaliküsimustes, näiteks töökohal vägivalla korral), kuid kui töötaja tuleb teile probleemist rääkima, käsitlege seda saladust ettevaatlikult. Teie maine võib hetkega rikkuda ja tekivad juriidilised probleemid. Kui keegi ütleb "see on saladus", veenduge, et ta teaks, et teil kui juhil ei ole lubatud teatud saladusi hoida.
