Töövestlus ei ole asi, mida peaksite kiiresti tegema. Valede inimeste palkamine võib olla peavalu - ja kallis -, mistõttu on oluline kasutada intervjuud hea ja halva eraldamiseks. Kui teete kandidaadi kohta uuringuid, esitate õigeid küsimusi ja loote sõbraliku õhkkonna, saate selge pildi sellest, kas inimene on õige inimene. Palun lugege edasi, et õppida, kuidas kedagi edukalt intervjueerida.
Samm
Meetod 1 /3: valmistuge kandidaatide hindamiseks
Samm 1. Tehke mõned taustauuringud
Teil on kaaskiri ja CV, kus esitatakse teave, mis on väidetavalt faktiline. Enne kui kandidaat teie kontorisse siseneb, leidke aega tema esitatud teabe kontrollimiseks. Tööturg on karm ja kandidaatidel pole võimatu oma CV -d pisut kaunistada, et edestada tosinat teist samale tööle kandideerivat inimest. Eelnev uurimine on intervjuuks valmistumise viis, nii et saate esitada konkreetseid küsimusi, mitte lihtsalt üldisi küsimusi ilma ettevalmistuseta.
- Võtke ühendust kandidaatide viidetega. Esitage küsimusi, mis on konkreetselt seotud CV -de ja kaaskirjade teabega.
- Uurige Internetis. Otsige inimest Google'ist ja kontrollige LinkedIni, kas tema profiil on avalik.
- Kui teate kedagi, kes tunneb kandidaati, esitage juhuslikult paar küsimust tema tööajaloo kohta.
- Uurige ettevõtteid, milles kandidaat on varem töötanud - saate palju teada, mida kandidaat võib tuua.
Samm 2. Kas teil on kindel arusaam sellest, millist kvalifikatsiooni kandidaadilt otsite
Intervjuu eesmärk on välja selgitada kandidaadi isiksus ja teha kindlaks, kas ta on "sobiv" valik. See on teie võimalus teada saada rohkem, kui paberil esitatakse. Tõenäoliselt intervjueerite viit inimest, kellel on täpselt sama haridustase ja kogemus, nii et praegu on õige aeg mõelda põhjalikult sellele, mida te palgatavalt kandidaadilt vajate. Milline inimene teeks seda tööd hästi? Mis eristab ühte inimest teisest?
- Kas otsite kedagi, kellel on suurepärane isiksus ja kes tõrjub traditsioonilisi piire? Kas oleks parem hankida tõsine ja töökas tüüp, kellele saab loota, et töö saab alati hästi tehtud? Uurige välja, millist tööstiili kandidaadilt soovite.
- Otsustage, kas vajate kedagi, kes on detailidele orienteeritud, või mõtlejat, kes keskendub suurele pildile.
- Mõelge inimesele, kes varem oli vaba ametikohta. Mis on hea ja mis mitte?
- Pidage meeles, et teiste inimestega ühildumine ei ole piisav põhjus nende palkamiseks. Peate olema kindel, et inimene saab suurepäraselt hakkama. On palju inimesi, kes jätavad suurepärase esmamulje, kuid jäävad töö osas lõdvaks.
Meetod 2/3: intervjuude läbiviimine
Samm 1. Alustage mõningate levinumate küsimustega
Pärast enda tutvustamist ja meeldivate asjade vahetamist küsige üldisi küsimusi, mis on suunatud CV -de ja kaaskirjade teabe kontrollimisele. See aitab teil ja ka kandidaadil enne keerulisemate küsimustega süvenemist intervjuule siseneda. Veenduge, et kandidaadi vastused vastavad sellele, mida teate oma uurimistööst.
- Küsige, mitu aastat kandidaat viimase ettevõttega töötas ja miks ta lahkus.
- Paluge kandidaadil kirjeldada positsiooni eelmises kohas.
- Paluge kandidaadil rääkida asjakohastest kogemustest sellel ametikohal, kuhu ta praegu kandideerib.
Samm 2. Küsige käitumuslikke küsimusi
Lugege lisateavet selle kohta, kuidas kandidaat professionaalseid olukordi lahendab, paludes tal tuua näiteid olukordadest, mis näitavad mõningaid otsitud oskusi ja hoiakuid. Vastus sellele küsimusele paljastab palju tema tööstiili ja võimete kohta. Lisaks on näidatud, et käitumisküsimused toovad kandidaatidelt ausaid vastuseid, sest need vastused põhinevad konkreetsetel kogemustel.
- Esitage oskustega seotud küsimusi. Näiteks: "Räägi mulle ajast, mil sa loovuse abil leidsid lahenduse segasele turundusprobleemile." Kui küsite lihtsalt: "Kas olete loominguline?" Tõenäoliselt saate ainult vastuseid, mis annavad teile vajaliku teabe.
- Käitumisküsimused võivad palju rääkida ka kandidaadi isiksusest. Näiteks kui palute kandidaadil öelda, millal ta seisis silmitsi eetilise dilemmaga, võite saada huvitavaid vastuseid.
Samm 3. Pange kandidaat raskesse olukorda
Mõnele intervjueerijale meeldib esitada mõned küsimused, mis muudavad kandidaadid ebamugavaks, et näha, kuidas nad stressiga toime tulevad. Kui sellise olukorraga tööl kokku puutute, võiksite teada, kas kandidaadil on raske.
- "Miks me peaksime teid palkama?" on klassikaline pingeline küsimus. Kuid paljud kandidaadid on sellele küsimusele eelnevalt vastused ette valmistanud, seega võiksite esitada mõne keerukama küsimuse, öeldes midagi sellist: "Näen, et teil pole pressiteadete kirjutamise kogemust. Mis paneb teid arvama, et olete avalikkuse jaoks õige inimene? suhete positsioon?"
- Prooviküsimuste esitamine selle kohta, miks ta ei ole enam eelmise ettevõttega, annab kandidaadile võimaluse ka väikese surve all särada või alla anda.
- Ebamugavad hüpoteesid nagu "Mida sa teeksid, kui näeksid kolleegi ebaeetilist käitumist?" oleks ka kasulik.
Samm 4. Andke kandidaadile võimalus küsimusi esitada
Enamik inimesi koostab intervjueerijale arukate küsimuste loendi, seega peaksite olema valmis vastuseid andma. Kui kandidaat ütleb: "Mul pole küsimusi", ütleb see iseenesest midagi; Võite seada kahtluse alla inimese huvi teie ettevõtte heaks töötada.
- Valmistage ette kandidaadiga jagamiseks konkreetsed üksikasjad. Tööaeg, hüvitised, palk, konkreetsed ülesanded ja muu teave, mis võib esile kerkida, seega veenduge, et teil oleks vastus valmis, isegi kui vastus on: "Me räägime sellest hiljem."
- Kui kandidaat küsib midagi sellist: "Millised on minu võimalused?", Ärge andke talle lootusrikkaid vastuseid, kui te pole 99% kindel, et pakute talle seda tööd.
Samm 5. Öelge kandidaadile järgmine samm
Andke talle teada, et võtate ühendust lähipäevade või -nädalate jooksul, olenemata tulemusest. Aitäh kandidaadile, kes tuli vestlusele, tõusis püsti ja surus kätt. See on tema jaoks signaal lahkumiseks.
Meetod 3/3: tõhusate strateegiate kasutamine
1. samm. Veenduge, et viiksite läbi juriidilise intervjuu
Taotlejate diskrimineerimine rassi, soo, usutunnistuse, vanuse, füüsilise puude, raseduse, rahvuse ja muude tegurite alusel on seadusevastane. Ärge esitage küsimusi, mis on suunatud teabe leidmiseks nendes valdkondades. Siin on mõned levinumad küsimused, mida küsitlejad küsivad, kuigi need ei tohiks olla:
- Te ei tohiks naiselt küsida, kas ta on rase või kavatseb ta lähiaastatel pere luua.
- Ärge küsige, kas keegi läks kirikusse või kasvas üles millises usus.
- Ärge küsige kellegi vanust.
- Ärge küsige, kas nende terviseprobleemid mõjutavad nende töövõimet.
Samm 2. Ärge rääkige liiga palju
Kui räägite kogu aeg endast või oma ettevõttest, ei saa kandidaat võimalust rääkida. Võib juhtuda, et see on suurepärane intervjuu ja saate siis aru, et te ei saa uut teavet. Esitage küsimusi ja laske kandidaadil intervjuus rohkem öelda.
Samm 3. Looge suhe
Kui olete sõbralik, soe ja kaasahaarav, saate kandidaadilt rohkem teavet. Jäiga lähenemise kasutamine paneb mõned inimesed sulgema ja küsimustele ettevaatlikult vastama. Julgustage oma kehakeele kaudu avatust ja ausust. Naeratage, noogutage ja ärge kortsutage kulmu, kui kandidaat kogeleb või on küsimustele vastamisega hätta jäänud.
Samm 4. Esitage oma ettevõtet hästi
Pidage meeles, et kandidaadil on valida, kas ta võtab töö vastu, kui seda pakutakse. Võite avastada, et inimesed ei taha tööle asuda, kui ettevõte ise ei ole suurepärane koht töötamiseks või kui näete olevat ebameeldiv juht. Võidukaardid pole kõik sinu omad, nii et ära lehvita intervjuu ajal oma jõuga.
Samm 5. Tehke märkmeid ja kontrollige vastuseid
Salvestage intervjuu ajal oluline teave, et saaksite vajadusel uuesti vaadata. Kui kandidaat esitab teile üksikasju suurprojekti kohta, mille kallal ta eelmises ettevõttes töötas, on hea mõte pöörduda uuesti soovitaja poole, et kontrollida teabe õigsust.
