Töötajate tulemuslikkuse hindamine mängib olulist rolli äriedu arendamisel või parandamisel, sest sellel on tohutu mõju ettevõtte tegevuse järjepidevusele. Töötajate tulemuslikkuse hindamiseks on erinevaid meetodeid, näiteks individuaalselt või meeskondlikult, lähtudes sisemistest ja välistest aspektidest. Kui otsite parimat viisi töötajate tulemuslikkuse hindamiseks, kirjeldatakse selles artiklis mõnda meetodit, mida paljud ettevõtted juba kasutavad.
Samm
Meetod 1 /4: "360 kraadi" meetodi hindamine
Samm 1. Küsige alluvatelt tagasisidet
Veenduge, et töötajad ei kirjutaks oma nime tagasiside lehele, et nad saaksid muretult teavet anda. See meetod on kasulik ülemuste kui töötajate ja juhtide tulemuslikkuse hindamisel. Et saada ülemuse tegevuse kohta ausat tagasisidet, küsige tema alluvatelt järgmisi küsimusi:
- "Kas teie ülemus suudab meeskonda hästi juhtida?"
- "Esitage teavet, mis näitab, et teie ülemus on edukalt parandanud oma juhtimisstiili."
- "Esitage andmed, mis tõendavad, et teie ülemusel on hea töö."
Samm 2. Paluge töötajatel end ise hinnata
Üks tõhus viis töötajate tulemuslikkuse mõõtmiseks on paluda neil end hinnata. Kõnealune töötaja teab oma tugevusi ja nõrkusi paremini kui keegi teine. Töötajatel on võimalik ennast üle hinnata. Seetõttu peab seda meetodit toetama teistsuguse lähenemisega tulemuslikkuse hindamise süsteem. Järgmised küsimused aitavad töötajatel oma töötulemusi hinnata.
- "Kirjeldage parimat töötulemust, mis teil kunagi olnud on."
- "Kirjeldage samme, mida olete võtnud tööaja tõhususe toetamiseks."
- "Mida teie töökaaslased (ka ülemused ja alluvad) teie töötulemustest arvavad?"
Samm 3. Koguge tagasisidet selle töötaja töökaaslastelt, keda soovite hinnata
Töötajate töökaaslaste tagasisidet saab kasutada ettevõtte ja asjaomaste töötajate tulemuslikkuse parandamiseks, kuna nad mõistavad teatud ametikohtade täitmiseks vajalikke kohustusi ja pädevusi. Töökaaslaste tagasiside on väga kasulik töötajatele, kes soovivad teada oma tugevusi ja nõrkusi.
- "Võrreldes teiste sama ametikohaga töötajatega määrake väärtus oma kolleegide jaoks vastavalt nende töötulemustele."
- "Andke nõu, et ta saaks töövõimet parandada."
- "Andke teavet parima töösaavutuse kohta, mida ta on kunagi näidanud".
Samm 4. Küsige juhendajalt hinnangut
Kõrgemal positsioonil olev isik mõistab hästi alluvate töötajate kohustusi, vastutust ja töö kvaliteeti, mis on aluseks asjaomase töö tootlikkuse hindamisel. Samuti on ta kõige pädevam otsustama alluvate edutamise või alandamise üle nende töö kvaliteedi ja tulemuste põhjal. Juhendajate töötajate hindamistulemuste saamiseks esitage järgmised küsimused:
- "Kas teie arvates toimivad töötajad rahuldavalt?"
- "Mis on teie soovitus tema töötulemusi parandada?"
- "Miks ta on edutamiseks sobilik/mitte?"
Samm 5. Teadke "360 kraadi" meetodi piiranguid
Selle meetodi kasutamisel on saadud tagasiside väga subjektiivne ja seda kipub mõjutama hindaja ja hinnatu suhe. Seetõttu ärge lootke töötajate tulemuslikkuse hindamisel ainult sellele meetodile.
Meetod 2/4: kvantitatiivse hindamise läbiviimine
1. samm. Kasutage kvantitatiivseid meetodeid
Eespool kirjeldatud viisil töötajate tulemuslikkuse hindamine kipub olema subjektiivne. Hinnangu objektiivsemaks muutmiseks kasutage teatud kriteeriume, nagu tootlikkuse suhe, käibe määr, kulude eelarve ja vea suhe. Igal osakonnal peavad olema mõõdetavad kriteeriumid, et saavutatud tulemusi saaks võrrelda iga töötaja suhtes kehtivate standardite, osakonna/osakonna eesmärkide, ärisuundade ja tööeesmärkidega. Koguge andmeid süstemaatiliselt ja seejärel tehke kindlaks, kas ettevõtte strateegiad ja eesmärgid on äriedu võrdlusalus.
- Näiteks jälgige, kui kaua klient toote ostmisel järjekorras ootab.
- Registreerige 1 tunni jooksul toodetud toodete arv või töötajate koostatud aruanded (mida hinnatakse).
- Enne hindamisperioodi algust selgitage kindlasti igale töötajale tulemuslikkuse hindamise kriteeriume ja tööeesmärke. Korraldage kõikidele töötajatele koolitus ja sotsialiseerumine seoses tulemuslikkuse hindamise süsteemiga.
Samm 2. Võrrelge saavutatud tulemusi tööplaani ja kvantitatiivsete eesmärkidega
Enne hindamisperioodi algust määrake kõigepealt tööplaan ja eesmärgid, mida iga töötaja peab saavutama. Kui toimivusandmed on kogutud, võrrelge neid saavutuse väljaselgitamiseks kvantitatiivsete eesmärkidega. Kui eesmärki ei saavutata, peab juhtkond muutma või kohandama poliitikat, mis on aluseks uute eesmärkide seadmisel ettevõtte organisatsiooni parandamiseks.
- Näiteks kui kliendid on järjekorras keskmiselt 3 minutit, et neid teenindada, proovige vähendada klientide ooteaegu.
- Üks keerulisemaid töid on kaebuste käsitlemine klienditeeninduses. Pärast telefonivestluste ajavahemiku salvestamist teatud aja jooksul saab juhtkond tõhusamalt arendada klienditeenindusprotseduure, tuvastades pikema ajavahemiku telefonivestlused.
- Suurendage sihtmärke, kasutades kvantitatiivseid andmeid protsentides. Näiteks viimase kvartali jooksul oli ettevõtte müügitulu 500 000 dollarit. Järgmise kvartali eesmärgiks on müügitulu kasv 1%.
Samm 3. Kasutage hindamise tulemusi tööplaani koostamiseks
Töö edenemist tuleb regulaarselt mõõta ja seda jälgida, eriti kui ettevõtte tulemused pole head. Edusammude tagamiseks on vaja perioodiliselt hinnata töö tulemuslikkust. Lisaks saab hindamise tulemuste põhjal kindlaks teha koostatud plaanide tõhususe.
- Korraldage koolitusprogramme halvasti toimivatele töötajatele.
- Kui hindamise tulemused näitavad, et töötaja ei edene, muutke oma tööplaani või eesmärki.
Meetod 3/4: töö kvaliteedi tagamine on saavutatud
1. etapp. Tehke hindamine, et hinnata töötaja töö kvaliteeti
Töö tulemuslikkuse hindamise tulemused kajastavad iga töötaja tulemuslikkust kõigis aspektides alates tööeetikast kuni individuaalsete saavutusteni. Selle hindamismeetodi abil saab hinnata iga töötaja iga -aastast töötulemust tervikuna. Pärast hindamist saavad töötajad tagasisidet töö kvaliteedi parandamiseks ja tunnustust oma töö tulemuslikkuse eest.
- Mitu ühikut töötaja tootis või müüs (hinnanguliselt)?
- Kui hea on töö kvaliteet?
- Kui palju tööaega kasutab ta toodete tootmiseks või müügitehingute tegemiseks?
Samm 2. Tehke põhjalik hindamine
Põhjalik hindamine on kasulik alternatiivsete lahenduste pakkumisel, eriti probleemidega ettevõtetele. Tavaliselt tekivad probleemid aga tööprotsesside ebaefektiivsuse, ebapiisava koolituse või halva ärijuhtimise tõttu. Seetõttu peab juhtkond menetlused põhjalikult läbi vaatama, kogudes erinevatelt osapooltelt sisendeid, langetades otsuseid, tehes meetmeid ja tehes poliitikat keeruliste või keeruliste probleemide lahendamiseks.
Palgake neutraalse osapoolena professionaalsed konsultandid, et hinnata objektiivselt ettevõtte igapäevast tegevust ja töötajate tulemuslikkust
Samm 3. Töö kvaliteedi kontrollimiseks tehke juhuslikke kontrolle
Sellel meetodil on positiivne mõju, kuna töötajad on kontrollimisest teadlikud, kuid ei tea ajakava. Seega paljastatakse töötajad, kes on laisad või kelle töötulemused pole head. Rakendage järgmisi samme, et hoida töötajaid motiveeritud.
- Toote kvaliteedi kontrollimiseks tehke üllatuskontrolle.
- Hinnake juhuslikke telefonivestlusi.
- Kontrollige aeg -ajalt ettevõtte tegevusdokumente.
Samm 4. Koguge klientidelt tagasisidet
Kliendi rahulolu peab olema ettevõtte peamine missioon ja seda saab kasutada ühe kriteeriumina töötajate tulemuslikkuse hindamisel. Küsige klientidelt, kas nad on teie ettevõtte toodete või teenustega rahul või mitte. Ettevõtte tegevuse kohta tagasiside küsimine väljastpoolt on kindel viis hindamismaterjalide kogumiseks, et ettevõtte tegevust objektiivselt hinnata.
- Olge klientide väga masendava tagasiside suhtes ettevaatlik. Mitmed tööstusharud ja ettevõtted, eriti mootorsõidukite äri, saavad klientidelt sageli väga negatiivseid kommentaare.
- Tagasisidet taotledes standardiseerige konkreetse vorminguga tööriista või vormi abil, et kogu teavet saaks võimalikult hästi kasutada.
- Üldiselt on klientide tagasiside subjektiivne ja näitab enamasti halba kogemust. Hinnake klienditeeninduse toimivust, kasutades objektiivseid hindamiskriteeriume, nagu probleemide lahendamise kestus, pakutavad lahendused ja klientide tagastatud toodete arv.
Meetod 4/4: ajajuhtimise täiustamine
Samm 1. Arvutage konkreetse ülesande täitmise ajavahemik
Üks võimalus ajajuhtimise tõhususe mõõtmiseks on iga töötaja ülesande täitmise ajavahemiku arvutamine. Veenduge, et kasutate andmeid, millele pääseb juurde süsteemi kaudu, näiteks osavõtukaart või arvutiprogramm. Täpsete hindamistulemuste saamiseks on andmete käsitsi kogumine, näiteks andmete sisestamine tabelitesse, ebausaldusväärne ja ebaefektiivne.
- Arvutikasutajate tegevuse jälgimiseks on mitu tarkvara. Nii saate hinnata töötajaid, kelle töötulemused ei saavuta eesmärki, et teada saada, miks.
- Pöörake erilist tähelepanu töötajatele, kelle töötulemused on keskmisest palju madalamad, et nad suudaksid saavutada kindlaksmääratud tööeesmärgid.
Samm 2. Andke tagasisidet, kuid mitte liiga sageli
Tagasiside on töötajatele väga kasulik, kuid igapäevane järelevalve moraali parandamiseks on kahe teraga mõõk. Selle asemel, et kasutada seda meetodit juhtkonna vahendina töötajate tulemuslikkuse ja kohustuste jälgimiseks, soovitame teil teha iganädalasi või igakuiseid hindamisi. Lisaks suurendage töötajate motivatsiooni, pakkudes lisatasusid ja hoides iga töötaja väärtused konfidentsiaalsena, selle asemel, et teda alandada.
Samm 3. Veenduge, et tööeetika on õigesti rakendatud
Üks töötulemuste hindamise meetod on ettevõtte eeskirjade rikkumiste dokumentide uurimine. Selleks tehke järgmist.
- Kontrollige andmeid hilinenud tööle saabumise kohta. Töötajad, kes tulevad sageli kontorisse hilja, vähendavad nende vastutusalasse kuuluvat tööaega. See mõjutab halvasti ka töökaaslasi, sest muudab tööõhkkonna ebameeldivaks.
- Pöörake tähelepanu töötajate riiete puhtusele. Kontoris olles juhuslikult riides võib kajastuda samad tingimused tööl.
- Selgitage kontori inventari kasutamise reegleid. Veenduge, et iga töötaja mõistab kontorivarude (nt autod, telefonid või arvutid) kasutamise reegleid. Töötajad, kes kuritarvitavad kontorivarusid, ei kasuta tööaega targalt.
